2014-04-03

Método de avaliação forçada obriga o chefe a ser mais específico - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 03/04/2014, sobre o método de avaliação de curva forçada, que obriga o chefe a ser mais específico nas avaliações de desempenho.

Áudio original disponível no site da CBN. E se você quiser ler os comentários anteriores do Max Gehringer, publicados aqui, basta clicar neste link.

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Método de avaliação forçada obriga o chefe a ser mais específico

avaliação de desempenho

Um ouvinte escreve: "Este ano a empresa em que trabalho adotou um novo método de avaliação de desempenho, chamada de 'curva forçada'. O resultado foi que eu, que sempre tive ótimas avaliações em anos anteriores, fui mal avaliado agora, mesmo tendo executado minhas tarefas com a mesma precisão que sempre executei. Não entendi nada. Você teria uma explicação?"

Sim, teria. No método tradicional de avaliação, aquele em que o chefe direto classifica o subordinado como ótimo, bom, regular ou ruim, é muito comum que o chefe prefira evitar confrontos com a equipe, e por isso acabe classificando todo mundo como ótimo ou bom.

O método de avaliação forçada tem esse nome porque força o chefe a ser mais específico. Ele tem que obrigatoriamente dividir os funcionários em três grupos: os 60% que estão na média, os 20% que estão acima dela e os 20% que estão abaixo. Esses percentuais podem variar de empresa para empresa, mas o chefe não pode escapar dessa divisão tripartite.

Como você e todo mundo sabe, em qualquer empresa sempre existem funcionários que são melhores ou piores do que a média. E normalmente são os piores os que reclamam mais.

A curva forçada não é nenhum primor de justiça. Pode até ser que, para evitar atritos, o seu chefe tenha classificado como médio um funcionário ruim, porém reclamão e confrontador. Mas isso obrigaria o chefe a classificar como ruim, um funcionário médio, que reclama pouco, como talvez seja o seu caso.

Então, sugiro que você converse com o seu chefe e reclame uma explicação.

Max Gehringer, para CBN.


1 comment:

Wellington Pinheiro said...

Concordo que existem diferenças entre funcionários, mas o fato do superior não conseguir conversar com o subordinado e corrigir os problemas corriqueiramente mostra que já uma distância e consequentemente um problema no time. Na minha opinião esse é um outro processo usado para contornar a incapacidade dos gestores de conversar com o time e simplificar de uma forma prática algo que realmente não é simples.

Outro ponto referente à essa forma de avaliação é que não tem como saber a dispersão, por exemplo, um funcionário pode ser o primeiro acima dos 20% piores sendo classificado na média, ou seja, algo muito subjetivo. Novamente, uma simplicação para facilitar a vida de quem tem que tomar essas decisões.

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