Empresa pode descontar do salário o valor do reparo de um equipamento quebrado pelo funcionário? - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 30/01/2019, com um ouvinte que teve o salário descontado por causa de um dano que ele causou no equipamento da empresa.

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Empresa pode descontar do salário o valor do reparo de um equipamento quebrado pelo funcionário?

Um ouvinte escreve: "Trabalho em uma fábrica e, por descuido, causei um dano em um equipamento. Meu patrão descontou do meu salário o valor do reparo. E pelo que sempre ouvi dizer, isso é ilegal."

Sim, isso não é permitido por lei. Mas como muitas leis brasileiras, essa também tem aqueles labirintos, que no fim levam à conclusão de que não poderia nunca, mas às vezes pode.

No seu caso há duas possibilidades que permitiriam o desconto. A primeira é que a situação esteja explícita em seu contrato de trabalho. Isso é comum, por exemplo, no caso de diferença de estoque de mercadorias.

Se não está no contrato, então não pode. Mas poderia, caso o seu patrão consiga comprovar que o que você chamou de "descuido" foi algo proposital, ou seja, que houve má-fé de sua parte.

Então, se o seu patrão concluiu que o prejuízo que você causou foi doloso e você afirma que foi sem querer, você pode mover uma reclamação trabalhista com grandes possibilidades de ganhar a causa, porque se o patrão tivesse certeza da sua má intenção, você teria sido demitido.

Então eu sugiro que você comece lendo o seu contrato de trabalho, para se certificar de que você não o assinou concordando com alguma cláusula sem prestar atenção.

Fora isso, sempre ficou bem entendido pela legislação que o risco do negócio é sempre do dono. Porque como o empregado não é sócio no lucro, ele também não pode ser sócio no prejuízo.

Max Gehringer, para CBN.

Meu gerente me fez assinar um documento em que me comprometo a dar 90 dias de prazo caso resolva deixar a empresa - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 24/12/2018, com uma ouvinte que assinou um documento, sem validade legal, se comprometendo a não sair da empresa sem avisá-la 90 dias antes.

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Meu gerente me fez assinar um documento em que me comprometo a dar 90 dias de prazo caso resolva deixar a empresa

Uma ouvinte escreve: "Trabalho em um setor que tem oito funcionárias. Nossa atividade é bastante específica. E antes de começar a executá-la, tivemos que fazer vários treinamentos e cursos de especialização.

Por isso, nosso gerente nos comunicou que, caso uma de nós, resolva algum dia, deixar a empresa, deverá conceder 90 dias de prazo, para que uma substituta possa ser contratada e devidamente treinada. Não só isso, mas ele solicitou que cada uma de nós assinasse um documento de compromisso. Todas assinamos para evitar atritos, mas o que faço se receber uma boa proposta para mudar?"

Você muda no dia seguinte, se quiser. Nesse caso, você pagaria um mês de aviso prévio à empresa. Caso não queira ou não possa, você concede um aviso prévio trabalhado de 30 dias. E aí sai.

Quanto ao documento que vocês assinaram, ele não tem valor legal. Nenhuma empresa pode pedir ou exigir que um empregado assine algo que contrarie o que está disposto na lei trabalhista. Tivemos algumas mudanças recentes na legislação, mas essa de um demissionário ser obrigado a esticar a permanência, não está entre elas.

O empregado é livre para sair, assim como o patrão pode dispensar um empregado e determinar que ele já não venha mais trabalhar no dia seguinte.

Em resumo, o seu gerente precisa pensar em uma maneira inteligente de cobrir uma saída com mais rapidez, em vez de simplesmente transferir o problema para as subordinadas.

Max Gehringer, para a CBN.

Assumi responsabilidades de dois colegas demitidos. Empresa tem que me dar aumento? - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 09/10/2018, com um ouvinte que assumiu o trabalho de dois outros colegas e quer saber se tem direito a um aumento por isso.

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Assumi responsabilidades de dois colegas demitidos. Empresa tem que me dar aumento?

Escreve um ouvinte: "A empresa em que trabalho foi obrigada a fazer uma série de modificações internas, devido à crise. No meu caso, acabei assumindo sozinho, as responsabilidades que antes eram repartidas entre mim e dois colegas que foram demitidos.

Tenho feito o melhor que posso para dar conta do serviço, mas até agora ninguém mencionou um aumento de salário, pelo meu trabalho extra. Presumo que tenho direito a um reajuste e pergunto: como abordar meu chefe para consegui-lo?"

Sinto dizer que do ponto de vista legal, você presumiu erradamente. Um contrato de trabalho estabelece o horário de expediente e a função do contratado. Por exemplo: auxiliar de escritório.

A carga inicial de trabalho não significa que ela não possa ser aumentada, desde que não extrapole nem o horário e nem a natureza das tarefas. Se você só assumiu tarefas que eram correlatas às que já tinha, a empresa não está obrigada a lhe conceder um reajuste.

Porém, o fato de você ter ficado e dois colegas seus terem saído, mostra que a empresa vê mais futuro em você, do que via neles.

Como a crise que originou a sua situação ainda não acabou, é possível que seu esforço ainda venha a ser reconhecido.

Eu espero que seja, mas caso não seja, a experiência de ter dado conta do trabalho extra que lhe foi atribuído, não terá sido em vão. O seu currículo ficou mais encorpado e você terá uma ótima história para contar em futuras entrevistas de emprego.

Max Gehringer, para CBN.

Empregado tem direito a recompensa financeira por desenvolver um projeto na empresa? - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 04/10/2018, com um ouvinte que desenvolveu um processo que pode economizar muito dinheiro para a empresa em que trabalha e quer saber se tem direito a alguma recompensa por isso.

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Empregado tem direito a recompensa financeira por desenvolver um projeto na empresa?

Escreve um ouvinte: "Por minha própria iniciativa, desenvolvi para a empresa em que trabalho, um processo que pode resultar em uma grande economia. O processo ainda está em estudo, mas tem boa possibilidade de ser aprovado. Caso ele seja implantado, pergunto se eu teria direito a algum tipo de recompensa financeira?"

Vamos começar pela má notícia. Do ponto de vista legal: não, você não teria. Todo e qualquer projeto desenvolvido por um empregado, no exercício da função, se torna propriedade intelectual e patrimonial da empresa.

A única exceção a essa regra seria a de um pré-contrato de trabalho, em que a empresa se comprometesse a pagar um adicional, em um caso como o seu.

Porém, se de fato o projeto for implantado e resultar na economia prevista, a sua empresa seria muito mesquinha se não lhe concedesse algum tipo de bônus.

Não só pelo seu merecimento, mas também para não desestimular outros empregados que também poderiam contribuir com sugestões para beneficiar a empresa.

Caso nada lhe seja oferecido após o projeto ter decolado, eu lhe diria que você está em uma empresa que tem apoio legal para limitar o reconhecimento a um "muito obrigado", mas moralmente, você mereceria bem mais.

Se nada acontecer, resta o consolo de que você mostrou ter visão, criatividade e iniciativa. E essas qualidades lhe garantirão um futuro promissor, em alguma empresa que saiba incentivar adequadamente a quem merece.

Max Gehringer, para CBN.

Gestor pode demitir subordinados por justa causa por 'qualquer coisinha'? - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 20/09/2018, sobre se um gestor pode demitir subordinados por justa causa por pequenas falhas.

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Gestor pode demitir subordinados por justa causa por 'qualquer coisinha'?

Um ouvinte escreve: "Tenho um gestor que vive ameaçando os subordinados com demissão por justa causa, por qualquer coisinha. Não sou advogado, mas sei que, para demitir alguém por justa causa, é preciso uma falta muito grave. Estou certo?"

Sim, parcialmente. Ninguém pode ser demitido por justa causa em função de uma "coisinha". Mas pode, por uma somatória de coisinhas.

Na lista de fatos que permitem a uma empresa tomar a decisão extrema da justa causa, há um item chamado desídia. Essa é uma palavra que aparece em alguns boleros castelhanos, mas no Brasil somente é utilizada na linguagem trabalhista.

Ela significa negligência, preguiça e outras definições igualmente negativas. Mas a lei permite que pequenos atos de desídia, quando constantes, possam servir de base para uma justa causa.

Esses pequenos atos são: atrasos, muitas faltas, mesmo com atestado médico, longas ausências do posto de trabalho sem autorização, relutância em cumprir ordens superiores e tempo dedicado, durante o expediente, a coisas estranhas à função, como por exemplo, internet e redes sociais.

A soma de tudo isso pode gerar uma advertência falada, depois outra escrita, em seguida uma suspensão e, finalmente, uma decisão por justa causa.

Portanto o seu gestor tem razão ao afirmar que pode aplicar a pena máxima. Mas antes, ele tem que tomar todas essas outras medidas preliminares. Se ele não as toma, então ele está só blefando.

Max Gehringer, para CBN.

Trabalhar em empresa com má reputação não significa concordar com condutas duvidosas - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 22/08/2018, com um ouvinte que não foi nem considerado para um emprego por ter trabalhado em uma empresa com má fama no mercado.

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Trabalhar em empresa com má reputação não significa concordar com condutas duvidosas

Um ouvinte escreve: "Pedi para um amigo, que está bem empregado, me indicar para uma vaga na empresa em que ele trabalha. Ele fez isso, mas mencionou qual tinha sido o meu último emprego, e recebeu a informação de que essa empresa, em que trabalhei, tinha uma fama muito ruim no mercado. E por isso, eu não seria considerado. Isso não é ilegal?"

Vamos lá. A legislação determina que um candidato a emprego não pode ser discriminado por vários motivos. Os principais são gênero, raça, origem, religião, cor, idade, estado civil, orientação sexual e situação familiar.

Como práticas de discriminação têm ganho cada vez mais espaços na mídia e nas redes sociais, muitas empresas incluem, por conta própria, na lista oficial, outros fatores, como a aparência do candidato e a sua orientação política. Tudo isso para evitar uma possível acusação de prática discriminatória.

Mas, como você vê, ter trabalhado em uma empresa com má reputação não se enquadra em nenhum desses itens.

Sinceramente, eu não entendo a razão de você não ter tido sequer a possibilidade de ser entrevistado, já que o fato de alguém ter trabalhado em um lugar mal afamado, não significa ter compactuado com os motivos, sejam eles quais forem, que geraram essa imagem ruim.

De qualquer forma, essa política da empresa do seu amigo pode ser meio obtusa, mas não é ilegal.

Max Gehringer, para CBN.

Período de experiência deve ser remunerado se gerar lucro para empresa - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 06/08/2018, com um ouvinte que recebeu uma proposta de trabalhar alguns dias como teste, mas sem remuneração.

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Período de experiência deve ser remunerado se gerar lucro para empresa

Um ouvinte escreve: "Uma empresa, na qual fiz entrevista, me propôs passar cinco dias em período de teste, para depois decidir se eu seria aprovado e contratado. Pergunto se esse procedimento é normal?"

Não só não é normal, como é ilegal.

Uma empresa pode propor que o candidato passe por esse período de testes funcionais, durante dois ou três dias, mas terá que pagar pelas horas, caso o candidato não seja contratado. Isso pode ocorrer, por exemplo, em metalúrgicas, nas quais a habilidade com determinados equipamentos de precisão, precisa ser comprovada antes da contratação.

Mas vamos separar bem duas coisas. Em processos seletivos, é comum haver vários testes como entrevistas, provas escritas e dinâmicas de grupo. Muitas vezes um candidato pode gastar vários dias, seguidos ou não, até que o processo seja encerrado com a escolha de um dos concorrentes. Nada disso precisa ser remunerado.

Mas se o teste consistir em executar algum tipo de trabalho, que irá representar faturamento e lucro para a empresa, aí o pagamento é obrigatório. Um caso fácil de entender é o telemarketing, em que um candidato pode ser convidado a passar alguns dias ligando para eventuais clientes e, efetivamente, vendendo produtos.

Não creio que esses tipos de trabalhos, disfarçados de testes, sejam prática comum no mercado. Mas são uma irregularidade que pode ser denunciada em uma delegacia do trabalho ou no sindicato da categoria.

Max Gehringer, para CBN.

'Existe lei determinando que trabalhos iguais tenham remuneração igual?' - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 05/07/2018, sobre a exceção na lei que determina que trabalhos iguais tenham remuneração igual.

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'Existe lei determinando que trabalhos iguais tenham remuneração igual?'

Escreve um ouvinte: "Trabalho em um escritório onde todos fazemos o mesmo tipo de trabalho, mas os salários são diferentes. Não existe uma lei determinando que trabalhos iguais devem ter remuneração igual?"

Sim, essa lei existe. Como toda lei, ela foi criada para evitar discriminação e favorecimento. Mas como acontece com as leis brasileiras, esta também permite exceções.

Uma delas, e a mais utilizada por empresas, é a do quadro de carreira. Essa cláusula permite diferenciar funcionários, tanto pelo tempo de casa, quanto por um plano de desenvolvimento estabelecido pela empresa.

Qual é a lógica dessa diferenciação? Como você mesmo poderá notar, aí no escritório em que trabalha, as tarefas podem ser iguais, mas os executantes não são. Alguns se destacam mais do que outros e a empresa terá mais interesse em investir neles. Para isso, são criadas graduações dentro da mesma função.

Por exemplo, a função de assistente administrativo pode ter uma escala de júnior, sênior, pleno ou qualquer outra nomenclatura que a empresa queira adotar. Nesse caso, júnior não será necessariamente o mais novo de casa, mas alguém que está no primeiro degrau da escala e poderá permanecer nele durante anos. Dentro dessa escala, os salários variam, cerca de 20% entre o piso e o pico.

Ou, em outras palavras, se captei a sua mensagem, alguém aí está se destacando mais do que você, embora vocês dois estejam fazendo trabalhos similares.

Max Gehringer, para CBN.

'Descobri que estava grávida durante o processo seletivo e ainda não informei a empresa' - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 14/05/2018, com uma ouvinte que descobriu que estava grávida durante um processo seletivo, mas não contou isso e depois foi contratada.

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'Descobri que estava grávida durante o processo seletivo e ainda não informei a empresa'

Uma ouvinte escreve: "Durante um processo seletivo do qual eu estava participando, descobri que estava grávida. Fiquei em dúvida se devia informar à empresa essa minha condição, mas por fim fui contratada e agora estou com um dilema: como posso mencionar a minha gravidez sem dar a impressão de má-fé, estando ainda no período de experiência?"

Começando pelo fim: já existe o entendimento dos tribunais de que gestantes em período de experiência têm direito à estabilidade prevista em lei. Não importa se a gravidez ocorreu antes da contratação ou depois dela. Portanto você não poderá ser demitida até o final da licença-maternidade.

Quanto a reação que o seu chefe irá ter ao ser comunicado, não tenho como lhe dizer. Se você está em uma empresa socialmente responsável, ninguém irá censurá-la ou levantar dúvidas quanto à sua integridade.

Já se a empresa não tiver esse esperado grau de compromisso social, alguém poderá insinuar que você deveria ter revelado a sua gravidez, mas isso não é verdade. Legalmente você não era obrigada a dizer nada.

Logo, você tem a legislação a seu favor. E talvez possa ter contra um certo ressentimento da empresa, mas não há como mudar o que já foi feito.

Por isso, nem se preocupe em pedir desculpas ou em tentar se explicar. O melhor que você pode fazer é mostrar, todos os dias durante os próximos meses, que a empresa contratou a profissional certa para a função.

Max Gehringer, para CBN.

Tenho um nome comum demais - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 30/04/2018, com um ouvinte que quer trocar o seu nome.

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Tenho um nome comum demais

Escreve um ouvinte: "Eu tenho um nome comum demais. Se digito o meu nome inteiro numa pesquisa da internet, aparecem centenas de homônimos. Isso me causa problemas, tanto de reconhecimento profissional, quanto de confusão com pessoas com problemas judiciais. Pergunto se é possível mudar meu nome?"

Bom, não é lá muito fácil, mas há casos em que a lei permite a mudança. Dois exemplos, sem grandes discussões, são: a grafia errada na certidão de nascimento e o constrangimento público. Mas há também outros casos menos conhecidos.

Um deles, permitido por uma lei de 1973, autoriza a adição ao nome de um apelido, se a pessoa se tornou mais conhecida pelo apelido, do que pelo nome. O ex-presidente Luiz Inácio da Silva e a apresentadora Maria da Graça Meneghel se beneficiaram dessa lei para incluir, formalmente, os cognomes Lula e Xuxa, respectivamente.

Dito tudo isso, você precisa procurar um advogado que entrará com o pedido de retificação com base na sua argumentação. E um juiz irá decidir se o pedido se justifica.

Para os jovens menores de 18 anos, é interessante lembrar que uma lei, também de 1973, permite a mudança somente do prenome, conservando sobrenomes, mas isso precisa ser requerido entre as datas dos aniversários de 18 e 19 anos. Muita gente que não gosta do nome somente toma conhecimento dessa possibilidade depois de completar 19 anos, como parece ser o caso do nosso ouvinte.

Max Gehringer, para CBN.

Ação trabalhista pode ser empecilho na contratação em uma nova empresa - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 12/04/2018, com um ouvinte que está tendo dificuldade em achar um novo emprego, e está em dúvida se o problema é a sua idade ou o processo trabalhista que moveu contra a empresa anterior.

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Ação trabalhista pode ser empecilho na contratação em uma nova empresa

Um ouvinte escreve: "Fui gerente comercial de uma empresa durante 20 anos, mas perdi o emprego em uma reestruturação. Movi uma ação trabalhista contra a empresa e comecei a procurar recolocação. Mas já fiz entrevistas em várias empresas de grande porte e não fui contratado por nenhuma. Estou chegando aos 50 anos e fico em dúvida se o problema é a minha idade ou o processo trabalhista."

É um pouco das duas coisas. Começando pela idade, as suas chances de emprego seriam melhores em empresas de porte médio, que apreciam mais a experiência e os resultados em curto prazo. Empresas maiores tendem a contratar gerentes mais jovens que possam desenvolver uma carreira.

Quanto à ação trabalhista, empresas grandes tendem a ser muito mais minuciosas na checagem de antecedentes profissionais dos candidatos a cargos de gestão.

Não estou afirmando que você não deveria ter movido a ação, muito pelo contrário. Acredito que tenha feito isso com consciência de seus direitos e de cabeça fria. Porém, na hora de uma contratação, a existência desse processo é, sim, um empecilho.

Considere também a possibilidade de usar a sua vasta experiência para se tornar um consultor autônomo, e prestar serviços a empresas de menor porte, que não podem arcar com o custo de um gerente fixo, mas que pagariam por serviços pontuais.

A vantagem, nesse caso, é a de que a sua idade funcionará a seu favor. Empregados envelhecem e consultores amadurecem.

Max Gehringer, para CBN.

Usar reembolso para complementar remuneração é uma espécie de sonegação - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 07/03/2018, com uma ouvinte que trabalha em uma empresa que paga metade do seu salário como reembolso de despesas.

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Usar reembolso para complementar remuneração é uma espécie de sonegação

Uma ouvinte escreve: "Recebi uma proposta de uma empresa na qual me interessa muito ir trabalhar, mas me deparei com uma situação delicada. Na empresa atual, eu recebo metade do pagamento pelo salário registrado em minha carteira. E outra metade, mediante apresentação de recibos de despesas.

Ao comparar minha remuneração líquida com o que a outra empresa oferece, eu passaria a ganhar quase 20% menos. Expliquei essa situação à nova empresa, mas o responsável me disse que, mesmo recebendo menos agora, eu sairia ganhando em longo prazo. Pergunto se isso é verdade."

Embora não lhe pareça, sim, é verdade.

A sua situação presente é a seguinte. A empresa em que você trabalha deduz do balanço, como despesas, as notas que você apresenta. E isso faz com que ela pague menos impostos.

Além disso, ela não recolhe encargos trabalhistas por essa parcela não registrada em sua carteira. Pode parecer esperteza contábil, mas é sonegação. E uma parte do que é sonegado está sendo dividida com você.

Se o que a nova empresa lhe oferece é um valor adequado à função, pela média do mercado, aceitar lhe traria duas vantagens.

A primeira é deixar de compactuar com uma irregularidade. E a segunda é ter um valor maior de fundo de garantia. No longo prazo, isso irá superar os seus rendimentos atuais, como lhe foi dito.

Além disso, em minha opinião, você deve mudar para ter uma carteira de trabalho condizente com a ética e a moralidade.

Max Gehringer, para CBN.

'Empresa pode fazer checagem de antecedentes dos funcionários?' - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 09/02/2018, com uma ouvinte que trabalha em uma empresa que irá fazer o background check, ou verificação de antecedentes, de seus funcionários.

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'Empresa pode fazer checagem de antecedentes dos funcionários?'

Escreve uma ouvinte: "Fiquei sabendo, através de uma colega de outro setor, que a nossa empresa irá fazer um background check dos funcionários. Pergunto: o que exatamente isso significa?"

Bom, começando pela tradução. Em português isso significa "verificação de antecedentes".

Essa não é uma medida que possa dar a entender que a empresa esteja desconfiada de alguém, é mais um processo semelhante a uma auditoria interna, só que voltado para as pessoas, e não para fatos e valores.

Usualmente é contratada uma empresa independente, especializada nesse tipo de análise, e que para dar mais status à tarefa, prefere adotar o nome em inglês.

Essas empresas costumam ser bem cuidadosas, porque há muitos detalhes pessoais que legalmente não podem ser investigados. Por exemplo: se o nome de um funcionário consta em uma lista de devedores ativos. Isso seria uma intromissão indevida na vida particular da pessoa.

O que será verificado são fatos relacionados diretamente ao desempenho da função. Um exemplo: um candidato a emprego foi contratado porque colocou no currículo que tinha concluído um determinado curso, que era pré-requisito para a admissão. A checagem poderá mostrar se a informação era, ou não, verdadeira, através de uma consulta à instituição de ensino.

Eu sugiro que você encare o background check do mesmo modo que encara uma auditoria interna. Agradável não é, mas esse é o trabalho do auditor.

Max Gehringer, para CBN.

Não se cale para que uma empresa que contorna a lei se beneficie do silêncio - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 08/02/2018, com uma ouvinte que pensa em abrir um processo trabalhista contra a antiga empresa, mas tem medo por causa que o marido dela ainda trabalha lá.

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Não se cale para que uma empresa que contorna a lei se beneficie do silêncio

Uma ouvinte escreve: "Trabalhei oito anos em uma empresa que registrava só uma parte do salário na carteira, e reembolsava o restante à parte. Infelizmente, fui desligada durante a crise, e não demorei a conseguir outro emprego. Mas estou em um dilema.

Quase todos os funcionários que saíam da empresa anterior, entravam na Justiça do Trabalho para receber os valores proporcionais a parte não registrada do salário. Eu faria o mesmo se o meu marido não trabalhasse naquela empresa, como gestor.

Estamos em dúvida se ele poderá sofrer alguma retaliação, ou até mesmo, perder o emprego, no caso de eu entrar com um processo trabalhista."

Bom, obviamente, você não deve abrir mão de receber o que é seu por direito, com base em uma suspeita de que isso possa prejudicar o seu marido.

Além disso, se a maioria dos empregados que saíram, moveu ações, essa é uma indicação de que a empresa usa o sistema de pagamento dividido como uma estratégia consciente. E, portanto, ela não irá estranhar se mais uma ação for interposta.

E finalmente, se o seu marido for um funcionário eficiente e a empresa demiti-lo por retaliação, quem vai sair mais prejudicada é a própria empresa, porque além de ficar sem um bom empregado, ela iria gerar mais uma causa trabalhista.

Portanto eu recomendo que você não se cale, para que uma empresa que está contornando a lei se beneficie do seu silêncio.

Max Gehringer, para CBN.

Por que, no Brasil, há tanta disparidade entre salário do chefe e subordinados? - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 20/12/2017, sobre a disparidade dos salários entre chefes e subordinados no Brasil.

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Por que, no Brasil, há tanta disparidade entre salário do chefe e subordinados?

Um ouvinte escreve: "O salário do nosso gestor é quase quatro vezes maior do que os nossos, que somos subordinados dele. Essa não é uma diferença muito grande? Existe alguma lei que regule salários para que eles se tornem mais justos?"

Não, não existe qualquer legislação oficial que estabeleça uma relação entre a remuneração dos chefes e de seus subordinados.

Há casos, e o da sua empresa pode ser um deles, em que não é difícil encontrar candidatos a emprego que aceitem salários baixos, porque as exigências para a admissão não são muitas, em termos de escolaridade e experiência.

Mas o mesmo pode não se aplicar a um gestor dessa mesma área. Se houver poucos candidatos adequados à posição, a empresa precisará pagar ao gestor um salário suficiente para retê-lo e evitar que ele consiga propostas melhores.

Em resumo, o mercado de trabalho é que estabelece as médias salariais, com base na lei não-oficial da oferta e da procura.

Mas nem por isso, a sua pergunta deixa de ser pertinente. Em países do primeiro mundo, a diferença de remuneração entre chefes e subordinados é bem menor do que aqui no Brasil. A conclusão não é a de que aqui, o chefe ganha mais do que merece, mas a de que os subordinados ganham menos do que deveriam.

Essa é uma situação muito antiga e só existe uma escapatória para ela: fazer o melhor trabalho e investir em si mesmo, para poder chegar a cargos que paguem salários mais apropriados.

Max Gehringer, para CBN.

Empregados não podem ser responsabilizados financeiramente pelos investimentos da empresa - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 06/12/2017, sobre como empregados legalmente não podem ser obrigados a ressarcir a empresa por cursos pagos por ela, caso saiam da empresa.

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Empregados não podem ser responsabilizados financeiramente pelos investimentos da empresa

Uma ouvinte escreve: "Na empresa em que trabalho, sempre que um funcionário recebe um benefício extra, como por exemplo, uma viagem ao exterior ou um treinamento pago fora da empresa, o beneficiado é solicitado a assinar um acordo, comprometendo-se a reembolsar o valor gasto pela empresa, caso peça demissão em menos de um ano. Se o funcionário decidir sair antes desse prazo, o acordo estipula que o valor deva ser reembolsado na rescisão. Pergunto se esse é um procedimento válido para reter um funcionário?"

Não, legalmente não é. A empresa não está oferecendo um prêmio; ela está fazendo um investimento para obter retorno. E empregados não podem ser responsabilizados financeiramente pelos investimentos que a empresa faz.

Agora, na vida prática, qualquer empregado assinaria sem pensar um acordo desses. No momento da concessão da viagem ou do curso, ninguém fica imaginando que irá pedir a conta em curto prazo. Além disso, recusar o acordo significa permitir que outro colega receba o benefício.

É claro que existe o aspecto moral: o de cumprir o que foi acordado. E minha opinião é que, com ou sem acordo escrito, o beneficiado deveria permanecer na empresa por tempo suficiente para gerar o retorno do investimento feito nele.

Quando um empregado é escolhido entre muitos, isso significa que a empresa tem planos futuros para ele. E vale a pena aguardar um ano para que essa intenção se materialize.

Max Gehringer, para CBN.

Brasil ainda engatinha na aplicação do compliance - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 30/11/2017, sobre o processo de criação/adoção de uma área de compliance.

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Brasil ainda engatinha na aplicação do compliance

Não é preciso ter doutorado para entender o conceito da ética nos negócios, ou a adoção de um sistema formal de compliance para assegurar o respeito a ela. Difícil é aceitar que isso precise ser feito.

Existem leis suficientes para que todos saibam o que se pode e o que não se deve fazer na condução dos negócios. Existem punições claramente definidas para quem se desvia da legislação.

Mesmo assim, muitas empresas se viram forçadas a adotar medidas para, simplesmente, tornar público que estão cumprindo com suas obrigações.

O processo funciona assim: uma empresa, pública ou privada, começa redigindo um par de frases simples, sobre a sua missão, a sua visão e seus valores.

Em seguida, é criado um caderno de intenções, chamado código de conduta, com um número de páginas nunca inferior a vinte, em que cada detalhe da operação é esmiuçado: relações com clientes e fornecedores, com os empregados, com outras instituições, com a sociedade, com o meio ambiente.

Obviamente, tudo o que for escrito já estará previsto em alguma lei ou fundamentado em parâmetros de moralidade.

Finalmente, é constituído um setor específico para acompanhar e auditar cada uma das fases do processo no dia-a-dia, para garantir que não haverá desvios de conduta. Esse é o setor de compliance.

Até aí, a empresa já terá gerado vários empregos novos e bem pagos, porque não é um trabalho fácil fiscalizar cada atividade que possa gerar um descaminho anti-ético.

O Brasil ainda está engatinhando nesse processo de adotar o compliance. Mas os recentes escândalos, de proporções abismais, mostram que somos um dos países que mais precisam exterminar a espertocracia, a nefasta praga de atropelar a ética para obter vantagens indevidas.

Max Gehringer, para CBN.

Mudança na legislação trabalhista pode facilitar demissões em comum acordo - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 09/11/2017, com uma ouvinte que gostaria de ser dispensada para conseguir sacar o fundo de garantia, mas a empresa negou seu pedido.

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Mudança na legislação trabalhista pode facilitar demissões em comum acordo

Uma ouvinte escreve: "Não me dou bem com minha gerente. Temos problemas de todo tipo e resolvi não continuar mais me desgastando para saber qual das duas está certa e qual está errada. Solicitei então que ela me dispensasse e ela me disse que atenderia a meu pedido. Mas depois de uma semana, me deu um retorno dizendo que a direção não aprovou a minha demissão. Se eu quisesse mesmo sair, teria que pedir a conta. O que faço?"

Aguarde mais um par de meses até a nova legislação trabalhista entrar em vigor. Um dos artigos dela reduz a multa sobre o fundo de garantia quando uma demissão é feita de comum acordo. E o desembolso dessa multa é o principal motivo que leva empresas a negar demissões sem justa causa, a pedido do funcionário.

Se mesmo assim a sua empresa continuar negando o seu pedido para sair, isso só pode significar que alguém na direção vê você como uma funcionária valiosa, que está tendo problemas contornáveis com a sua gerente. Nesse caso, o que você poderia fazer seria solicitar uma transferência de área.

Se isso também não for possível, procure outro emprego enquanto você ainda está empregada. Isso lhe permitirá manter as suas finanças pessoais equilibradas e lhe dará a oportunidade de recomeçar em outra empresa, mais esclarecida que a atual.

Max Gehringer, para CBN.

Empresas não são obrigadas a reajustar salários de funcionários - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 20/10/2017, com um ouvinte que trabalha em uma empresa que pode não dar nenhum reajuste salarial este ano.

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Empresas não são obrigadas a reajustar salários de funcionários

Um ouvinte escreve: "Existe um rumor na empresa em que trabalho, de que este ano não haverá reajustes salariais para ninguém. Não é uma exigência legal que empresas devam, pelo menos, conceder aumentos para cobrir a inflação?"

Não, não há nenhuma lei a esse respeito. O que eu posso deduzir é que você trabalha em uma empresa que não tem um sindicato atuante, porque os acordos entre patrões e entidades sindicais são feitos anualmente e contemplam reajustes referentes a inflação e produtividade.

Tirando isso, o único motivo para uma empresa não conceder um reajuste anual é o da situação econômica. Ou seja, a sua empresa está passando por dificuldades para fechar as contas e um aumento na folha de pagamento seria desastroso para as finanças dela.

Mas há também o outro lado. As faixas de remuneração de sua empresa ficariam abaixo do que o mercado está pagando e ela correria o risco de perder bons profissionais.

De qualquer forma, essa é certamente uma situação temporária. Caso os rumores se confirmem e sua empresa, de fato, resolva congelar os salários este ano, os empregados irão receber uma explicação. Se não satisfatória, pelo menos coerente, no mínimo para evitar uma greve geral.

Max Gehringer, para CBN.

Empresas de grande porte apresentam um código de conduta na hora de contratar - by Max Gehringer

Transcrição do comentário do Max Gehringer para a rádio CBN, do dia 21/09/2017, com uma ouvinte que ao ser contratada, teve que assinar sob pressão um documento do tipo de código de conduta da empresa.

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Empresas de grande porte apresentam um código de conduta na hora de contratar

Escreve uma ouvinte: "Como parte do meu processo de contratação, fui solicitada a assinar um documento com uma infinidade de itens sobre regras da empresa. Eu sabia perfeitamente que, caso me recusasse a assinar, não seria contratada. E se pedisse um tempo para ler e entender, seria visto como alguém que estaria duvidando da integridade da empresa, e isso também poderia barrar a minha admissão. Por isso, assinei. Mas o fato é que não sei bem o quê. Devo ficar preocupada ou esse é um procedimento padrão de empresas?"

Geralmente empresas de grande porte possuem documentos desse tipo, chamados de código de conduta. Ele trata da ética e de outros temas internos.

Mas eu lhe sugiro ler detalhadamente esse documento. E caso você fique em dúvida com relação a algum item, peça para a área de recursos humanos lhe esclarecer.

Você pode ficar tranquila quanto a qualquer ponto que contrarie a lei trabalhista. Por exemplo, que você abre mão de receber horas extras. Nesse caso, a lei se sobrepõe ao documento, mesmo que você o tenha assinado. Mas você pode ter concordado também, por exemplo, em ser transferida para outra unidade da empresa, e isso a lei permite.

O seu caso não é único. Muitas pessoas assinam pelo mesmo motivo que você assinou. Mas isso não a isenta de saber exatamente o que foi assinado. E de cumprir aquilo que concordou em aceitar.

Max Gehringer, para CBN.